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社会新闻

毕业生之殇:别掉进高薪陷阱,一流的培养体系才是王道

时间:2019/7/29 14:44:21   作者:未知   来源:网络转载   浏览:1200   评论:0

  夏日似火,又到一年毕业季,地产圈又迎来大批激情飞扬的毕业生,他们怀揣梦想,远眺未来,又有点惴惴不安地敲开职场的大门。他们畅想着在未来几年,会顺利地成长为单位、部门的某个“总”。

  大B哥长期关注地产领域,也一直关注校招生的成长。毕竟,这些地产圈的“小鲜肉”,房地产未来注定要由他们书写。但客观地说,世事也不尽然。有人快速成长,也有人短短几年后即心灰意冷。其因为何?

  房企高薪招聘下的陷阱

  不久前,地产行业爆出这样一则新闻,某房企风风火火开展校园招聘,异常夺睛,高调宣传,岂料短短几月后却与校招生解了约。具体原因不在此详述。这种做法坏了企业口碑不说,也把这些找工作的毕业生给坑惨了。由于错过找工作最佳时机,这些毕业生只能在愤懑中降低标准,再去开始新一轮的艰辛寻觅。

  也许“结束”并不是最坏的结果,毕竟“长痛”不如“短痛”。再来看另一则故事。

  最近,某校招生兴冲冲地入职某房企。原以为,从此成为年轻多金的房企从业大军之一员,灿烂未来已向其招手。谁料一入侯门深似海,发现该企的校招培养并不给力,基本上处于放养的状态,任其自生自灭。找前几届入职该司的师兄师姐一聊,情况比想象中更糟糕,连想死的心都有。

  客观地说,那些工作几年后失意的校招生,并非一定就是个人能力不佳。那么,问题究竟出在哪里?

  众所周知,房地产行业的起薪和福利非常具有竞争力,可以说是完全碾压其他行业,基本可以达到普通行业工作3年的薪资。万科的新动力计划,年薪在12-18万。龙湖地产的2019“仕官生”校园招聘给出的薪酬范围则在1-2万元/月。

  但是,如果你只关注某企开出的高薪,而不关注其发展平台及后续培养规划,说不定就掉进了高薪的陷阱。前两则故事中的校招生们,最终结局如此,就是只“专注”于高薪所带来的宿命。

  一则朋友圈引发的关注

  某些房企非常看重校招生的培养,有完善的机制,并且规划了清晰可见的发展路径。如万科的新动力生以及龙湖的仕官生的培养,在业界都非常知名。你只要足够努力,必将获得回报。

  近日,大B哥关注到,某校招生发了一则朋友圈。讲到入职某公司第一周,除了要参加各类严格且高标准的培训,还极为难得地与老板进行了一场面对面的交流。这家房企就是近年来以黑马之姿强势进入房企千亿俱乐部的蓝光。而与这些青葱学生们举行座谈的,正是蓝光的董事局主席杨铿。

  放眼业界,华为任正非极其重视校招工作,每一年校招生入职培训,都要亲自与新员工座谈。这也是华为人才倍出,千军万马上战场的根本原因。在地产圈,老板与校招生进行座谈,表明了校招工作在此行业越来越受重视。

  这引起了大B哥的极大兴趣,除了广为人知的万科、龙湖,以蓝光为代表的高成长型房企,他们的校招培养工作做得怎样?在行业中处于一个怎样的水平?对于这些,恰恰是毕业生苦于无途径了解的。鉴于此,大B哥有必要给大家科普一下。

  校招成长哪家快?

  万科新动力生一般在入职三四年会第一波晋升,不出意外的话,7-8年后基本到部门经理级以上,非常优秀的校招生30岁左右就能成为分公司管理层甚至总经理。

  碧桂园面向本科生和硕士生的“碧业生”计划,1-2年内培养成主管;2-3年内培养成经理;4-5年内发展为项目总/总监。

  蓝光的光芒生培养计划,7个月一线历练,定岗时30%直接晋升为副经理P3级,其他落位为主管P2级。此后每半年一复盘,对最优及定向培养人员晋升。这就意味着,在2.5年培养期,最终有可能从P1级晋升到P7级。

  据进一步了解,蓝光文旅总裁赵玥、佛山公司总经理林雨等人都是蓝光校招生的优秀代表,据说他们在蓝光只用了7、8年时间就走上了现在的岗位。而在2018年中旬,据蓝光红头发文,几名刚入职一年的校招生,因表现优秀被提拔为项目公司总经理助理。与这种快速晋升相对应的是,普通员工完成类似成长,一般至少需要5-6年。

  由此可见,这些高成长型房企,不仅销售业绩快速增长,也拥有更快成长机会。在人才培养上,他们所迈的步子更快一点。对于校招生而言,你想建功立业,自然是要找更好的赛道。

  校招生快速成长的“秘诀”

  近几年来,校招已经被企业摆在相当重要的位置。华为任正非表示,坚持每年从应届生中招收不少于5000-6000人的新生力量!恒大许家印说,在恒大,不重视应届生培养是“重罪”!蓝光杨铿说,招聘校招生就是招聘企业的未来。

  但是,单单重视校招,没有优秀的长效培养机制注定不行。对于校招生而言,只有拥有一流培养体系的企业,才是值得托付的奋斗之所。

  从道理上讲,你原本才毕业,要度过一段时间学徒期。但现在,你却要在企业的人才选拔中占先发优势。

  从机制上讲,把一个新兵蛋子培养成职场新锐,离不开具体的政策保驾护航。大B哥捎带讲一下蓝光的人才培养机制,亮点不少,引人思考。

  比如,成立专门的蓝光培训学院,主导光芒生的培养。这比你进入某企业之后,找不到爹又找不到妈要强太多。倡导所有学生兵下一线,上上甘岭,去最激烈的地方锻造。同时实行双导师机制,人力和业务部门各安排一个牛人进行辅导。最绝的就是倒逼成长,强制选拔。在这种氛围中,一个人想不成长都难。

  由此可见,这些高成长型企业已经意识到了,企业规模进入千亿之后,未来的竞争不止是机会性的竞争,而是系统性的竞争。其中人才之争是重中之重,对内生性人才的选拔、培养的能力,越来越成为一个企业积蓄内力的战略举措。

  最后,大B哥想说的是,“给你高薪是买你,赋你高能才是爱你”。原本,奔着高薪去并没有错误,但我们要警惕高薪之后的陷阱。毕竟,高薪只是起点,只有加入拥有一流培养体系的企业,才会有更好的未来发展。


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